Cito Mall, Jl. A. Yani 288, Lantai UG Blok US 23, No. 3 & 5, Surabaya
081-252982900
groedu@gmail.com

CARA EFEKTIF MELAKUKAN PENILAIAN KINERJA (KPI) KARYAWAN

The Best consultant business in Surabaya

CARA EFEKTIF MELAKUKAN PENILAIAN KINERJA (KPI) KARYAWAN

Menjelang akhir tahun, ada banyak daftar pekerjaan yang harus diselesaikan oleh para Pemimpin perusahaan. Salah satunya adalah bagaimana menilai kinerja karyawan perusahaan, penilaian ini untuk mengevaluasi sejauh mana karyawan sudah berkontribusi pada proses pencapaian target perusahaan dalam setahun.

Penilaian kinerja ini tidak dapat dilakukan secara asal-asalan karena para Pemimpin perusahaan pada umumnya pasti menyadari bahwa para karyawan merupakan salah satu asset perusahaan yang paling berharga sehingga akan sangat merugikan apabila nantinya terjadi turnover karyawan yang cukup tinggi disebabkan oleh penilaian terhadap karyawan yang kurang cermat. Atau apabila penilaian yang dilakukan bias atau berdasarkan suka tidak suka (like & dislike) sertra tidak terencana dengan baik sehingga menyebabkan terjadi pemborosan sumber daya perusahaan karena kinerja karyawan yang tidak maksimal. Selain itu tumpang tindih dan tidak fungsional.

Dibawah ini terdapat beberapa poin penting yang perlu diperhatikan oleh pimpinan agar dalam melakukan penilaian kerja karyawan menjadi efektif dan sesuai dengan indikator kinerja utama.

  • Penilaian berdasarkan parameter yang jelas

Memberikan evaluasi penilaian sudah seharusnya memiliki dasar yang jelas. Selain memberikan tanggung jawab dan job desc kepada para karyawan, maka Pemimpin perusahaan juga dapat memberikan parameter standar penilaian kerja sehingga para karyawan juga menyadari ekspektasi kualitas kerja yang harus diberikan untuk mendukung kerja perusahaan dalam pencapaian targetnya.

Namun tidak semua pekerjaan dan kegiatan karyawan tersebut dinilai karena akan sangat rumit dan menghabiskan waktu, sehingga akan lebih efektif untuk menggunakan key performance indicator (KPI) untuk membantu proses penilaian tersebut. Penyusunan KPI juga sebaiknya dilakukan dengan cermat dengan menyeleksi aktivitas dan pekerjaan inti karyawan yang berkaitan langsung dengan target perusahaan, baik sebagai individual ataupun sebagai tim (departemen/ divisi). Sehingga akan lebih baik bila penilaian KPI tersebut juga ada pembobotan dengan porsi persentase yang lebih besar kepada komponen KPI individual dibanding KPI departemen/ divisinya.

  • Merupakan sebuah proses berkesinambungan

Penilaian kinerja karyawan yang baik adalah sebuah proses yang berkesinambungan. Oleh karena itu penilaian kerja sebaiknya dilakukan tidak hanya dilakukan pada saat akhir tahun saja namun dapat dilakukan lebih berkala tiap semester atau tiap triwulan, ataupun idealnya sebulan sekali hal ini tentu saja berkaitan dengan  fungsi pengawasan, sehingga apabila terdapat ketidaksesuaian baik proses di operasional perusahaan maupun yang berkaitan dengan SDM maka segera dapat diperbaiki.  Contoh sederhana yang sering terjadi adalah karyawan merasa kaget dengan hasil penilaian kerja yang diberikan pada saat akhir tahun, meskipun secara berkesinambungan karyawan bekerja dengan maksimal, karena pada saat akhir tahun SDM bersangkutan sedang : sakit, ada problem keluarga, serta masalah lain-lain yang mengganggu, sehingga SDM bersangkutan tidak bekerja maksimal. Penilaian yang dilakukan setahun sekali tidak sefektif karena tidak menunjukan penilaian rata-rata. Oleh sebab itu penilaian kinerja yang dilakukan secara berkesinambungan dapat membantu di sisi fungsi pengawasan pimpinan.

  • Bias dalam melakukan penilaian kerja

Pemimpin perusahaan juga sebaiknya melakukan penilaian kerja dengan objektif. Apabila masih melakukan penilaian kerja berdasarkan melihat seberapa dekat hubungan dengan karyawan tersebut, maka sebaiknya hal itu mulai dihindari. Penilaian yang objektif sesuai dengan KPI karyawan akan memberikan dampak positif pada tingkat loyalitas karyawan kepada perusahaan.

Selain itu para pimpinan sebaiknya berhati-hati terhadap bias lainnya yang dapat menimbulkan penilaian karyawan menjadi tidak efektif. Sebagai contoh, karyawan yang menghabiskan waktu kerja sampai sering lembur tiap harinya bukan berarti karyawan tersebut adalah karyawan teladan karena bisa jadi karyawan tersebut tidak efektif dalam melakukan pekerjaannya.

Apabila para manajer dan pimpinan perusahaan masih merasa susah untuk melakukan penilaian kerja dengan baik, konsultan sebagai pihak independen dapat membantu perusahaan untuk melakukan penilaian tersebut.

  • Penilaian dari pelanggan

Untuk karyawan yang berinteraksi langsung dengan pelanggan maka penilaian kerja dapat juga dilakukan dengan melakukan survey kepuasan pelanggan. Baiknya penilaian ini dilakukan sesaat setelah layanan diberikan sehingga klien tidak lupa terhadap kualitas layanan yang diberikan. Hal seperti ini sangat baik dilakukan, karena selain membantu Perusahaan berinteraksi langsung dengan pelanggan dan pelanggan juga akan merasa dirinya lebih dihargai. Sebagai tambahan, survey kepuasan ini juga dapat ditambahi oleh saran dan masukan dari para pelanggan kepada perusahaan untuk lebih meningkatkan kualitas dan sistem layanan yang diberikan.

  • Feedback dari karyawan

Penilaian kinerja juga sebaiknya dilakukan secara dua arah antara karyawan dan pimpinannya. Pimpinan perusahaan juga paham bahwa pandangan dan masukan dari para karyawan memiliki arti penting dalam meningkatkan kualitas sistem kerja di perusahaannya, khususnya dari pihak yang menjalani kegiatan operasional sehari-hari. Namun para pimpinan perusahaan sebaiknya berhati-hati dalam menerima dan menyeleksi feedback karyawan tersebut sehingga tidak malah menjadi penilaian kerja yang bias lainnya.

  • Perhatikan hal-hal kecil

Penilaian kerja juga sebaiknya dilakukan dengan melakukan pengamatan terhadap keseluruhan aspek yang ada pada karyawan pada saat bekerja. Seperti bagaimana ketepatan jam kerja karyawan, perilaku suka menggosip atau sering mengambil waktu istirahat sendiri, menggunakan komputer atau waktu kerja untuk belanja online, social media, bermain game, ataupun dari cara berpenampilan yang tidak sesuai dengan budaya perusahaan.

Atau bahkan cerminan perilaku tersebut juga dapat dilihat pada timeline karyawan tersebut di social media yang dimilikinya, seperti facebook, twitter, path, blog, dan sebagainya. Maka penyimpangan tersebut dapat dimasukkan sebagai salah satu aspek penilaian kinerja karyawan, khususnya berkaitan dengan value-value yang dimiliki oleh perusahaan.

Semoga beberapa poin di atas dapat membantu para Pimpinan perusahaan dalam melakukan penilaian kerja para karyawannya. Apabila ada beberapa poin yang belum jelas, atau ingin mengetahui lebih detail dan memerlukan bimbingan dalam melakukan penilaian kerja atau menyusun KPI yang baik silahkan hubun
gi 0818521172 atau email ke groedu@gmail.com. (Stan)

Selamat datang di Groedu klinik konsultasi
Send via WhatsApp