Cito Mall, Jl. A. Yani 288, Lantai UG Blok US 23, No. 3 & 5, Surabaya
081-252982900
groedu@gmail.com

JENIS METODE PENILAIAN KINERJA YANG COCOK UNTUK TENAGA KERJA MODERN

The Best consultant business in Surabaya

JENIS METODE PENILAIAN KINERJA YANG COCOK UNTUK TENAGA KERJA MODERN

Proses penilaian kinerja karyawan sangat penting bagi organisasi untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan meningkatkan hasil mereka. Penilaian kinerja adalah proses tahunan di mana kinerja dan produktivitas karyawan dievaluasi berdasarkan serangkaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Manajemen kinerja sangat penting, tidak hanya karena ini adalah faktor penentu kenaikan gaji dan promosi karyawan, tetapi juga karena dapat mengevaluasi keterampilan, kekuatan, dan kekurangan karyawan secara akurat.
Namun, penilaian kinerja jarang dimanfaatkan dengan baik karena metode penilaian kinerja yang ada gagal menginternalisasi hasil kinerja karyawan. Untuk mencegah penilaian kinerja menjadi tidak lebih dari kata kunci kosong, manajer SDM perlu mengubah proses mereka yang ada dan mencoba menerapkan salah satu dari enam metode penilaian kinerja modern yang tercantum di bawah ini.
Dengan metode penilaian kinerja yang tepat, organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi. Metode tinjauan kinerja karyawan yang baik dapat membuat seluruh pengalaman menjadi efektif dan bermanfaat. Dalam artikel berikut ini, akan kami sampaiakan beebrapa metode kinerja modern yang paling banyak digunakan.

1. Manajemen berdasarkan Tujuan (MBO)
Manajemen berdasarkan tujuan (MBO) adalah metode penilaian di mana manajer dan karyawan bersama-sama mengidentifikasi, merencanakan, mengatur, dan mengkomunikasikan tujuan untuk difokuskan selama periode penilaian tertentu. Setelah menetapkan tujuan yang jelas, manajer dan bawahan secara berkala mendiskusikan kemajuan yang dibuat untuk mengontrol dan memperdebatkan kelayakan pencapaian tujuan yang ditetapkan tersebut. Metode penilaian kinerja ini digunakan untuk mencocokkan tujuan organisasi yang menyeluruh dengan tujuan karyawan secara efektif sambil memvalidasi tujuan menggunakan metode SMART untuk melihat apakah tujuan yang ditetapkan spesifik, terukur, dapat dicapai, realistis, dan sensitif waktu.
Pada akhir periode review (triwulanan, semesteran, atau tahunan), karyawan dinilai dari hasil mereka. Sukses dihargai dengan promosi dan kenaikan gaji sedangkan kegagalan ditangani dengan transfer atau pelatihan lebih lanjut. Proses ini biasanya lebih menekankan pada tujuan yang nyata dan aspek tidak berwujud seperti keterampilan interpersonal, komitmen, dll. Sering kali disingkirkan.
Untuk memastikan keberhasilan, proses MBO perlu dimasukkan ke dalam penetapan tujuan dan proses penilaian di seluruh organisasi. Dengan memasukkan MBO ke dalam proses manajemen kinerja, bisnis dapat meningkatkan komitmen karyawan, memperbesar peluang pencapaian tujuan, dan memungkinkan karyawan untuk berpikir secara futuristik.
Langkah-langkah untuk mengimplementasikan program MBO yang sukses:
• Setiap manajer harus memiliki 5-10 tujuan yang dinyatakan dalam istilah yang spesifik dan terukur
• Manajer dapat mengusulkan tujuan mereka secara tertulis, yang akan diselesaikan setelah ditinjau
• Setiap tujuan perlu menyertakan deskripsi dan rencana yang jelas (daftar tugas) untuk mencapainya
• Tentukan bagaimana kemajuan akan diukur dan seberapa sering (minimum triwulanan)
• Buat daftar tindakan korektif yang akan diambil jika kemajuan tidak sesuai dengan rencana
• Pastikan bahwa tujuan di setiap tingkat terkait dengan tujuan dan tingkat organisasi di atas / di bawah

2. Umpan Balik 360 Derajat
Umpan balik 360 derajat adalah metode penilaian kinerja multidimensi yang mengevaluasi seorang karyawan menggunakan umpan balik yang dikumpulkan dari lingkaran pengaruh karyawan yaitu manajer, rekan kerja, pelanggan, dan bawahan langsung. Metode ini tidak hanya akan menghilangkan bias dalam tinjauan kinerja tetapi juga menawarkan pemahaman yang jelas tentang kompetensi individu. Metode penilaian ini memiliki lima komponen integral seperti:
• Penilaian diri sendiri. Penilaian diri menawarkan karyawan kesempatan untuk melihat kembali kinerja mereka dan memahami kekuatan dan kelemahan mereka. Namun, jika penilaian diri dilakukan tanpa formulir terstruktur atau prosedur formal, penilaian tersebut dapat menjadi lunak, berubah-ubah, dan bias.
• Review manajerial. Tinjauan kinerja yang dilakukan oleh manajer adalah bagian dari penilaian tradisional dan dasar. Tinjauan ini harus mencakup penilaian individu karyawan yang diberikan oleh supervisor serta evaluasi tim atau program yang dilakukan oleh manajer senior.
• Ulasan rekan. Saat hierarki keluar dari gambaran organisasi, rekan kerja mendapatkan perspektif unik tentang kinerja karyawan yang menjadikan mereka penilai yang paling relevan. Ulasan ini membantu menentukan kemampuan karyawan untuk bekerja dengan baik bersama tim, mengambil inisiatif, dan menjadi kontributor yang andal. Namun, pertemanan atau permusuhan di antara teman sebaya mungkin akan merusak hasil evaluasi akhir.
• Manajer Penilai Bawahan (SAM). Komponen penilaian ke atas dari umpan balik 360 derajat ini merupakan langkah yang rumit dan signifikan. Reporter cenderung memiliki perspektif paling unik dari sudut pandang manajerial. Namun, keengganan atau ketakutan akan pembalasan dapat mengganggu hasil penilaian.
• Ulasan pelanggan atau klien. Komponen klien dari fase ini dapat mencakup pelanggan internal seperti pengguna produk dalam organisasi atau pelanggan eksternal yang bukan bagian dari perusahaan tetapi berinteraksi dengan karyawan khusus ini secara teratur. Ulasan pelanggan dapat mengevaluasi output karyawan dengan lebih baik, namun, pengguna eksternal ini sering tidak melihat dampak proses atau kebijakan pada output karyawan.

Keuntungan menggunakan umpan balik 360 derajat:
• Tingkatkan kesadaran individu tentang bagaimana mereka bekerja dan pengaruhnya terhadap pemangku kepentingan lainnya
• Berperan sebagai kunci untuk memulai kegiatan pembinaan, konseling, dan pengembangan karier
• Dorong karyawan untuk berinvestasi dalam pengembangan diri dan merangkul manajemen perubahan
• Integrasikan umpan balik kinerja dengan budaya kerja dan promosikan keterlibatan

3. Metode Assessment Center
Konsep pusat penilaian diperkenalkan pada tahun 1930 oleh Tentara Jerman tetapi telah dipoles dan disesuaikan agar sesuai dengan lingkungan saat ini. Metode pusat penilaian memungkinkan karyawan mendapatkan gambaran yang jelas tentang bagaimana orang lain mengamati mereka dan pengaruhnya terhadap kinerja mereka. Keuntungan utama dari metode ini adalah tidak hanya menilai kinerja individu yang ada tetapi juga memprediksi kinerja pekerjaan di masa depan.
Selama penilaian, karyawan diminta untuk mengambil bagian dalam latihan simulasi sosial seperti latihan dalam keranjang, diskusi informal, latihan pencarian fakta, masalah pengambilan keputusan, permainan peran, dan latihan lain yang memastikan keberhasilan dalam suatu peran. Kelemahan utama dari pendekatan ini adalah prosesnya yang memakan waktu dan biaya yang sulit untuk dikelola.

Keuntungan dari metode pusat penilaian:
• Tingkatkan pengetahuan peserta, tingkatkan proses berpikirnya, dan tingkatkan efisiensi karyawan
• Dapat disesuaikan agar sesuai dengan peran, kompetensi, dan kebutuhan bisnis yang berbeda
• Tawarkan wawasan tentang kepribadian karyawan (etika, toleransi, keterampilan memecahkan masalah, introversi / ekstroversi, kemampuan beradaptasi, dll.)

Panduan untuk menerapkan praktik pusat penilaian:
• Gunakan analisis pekerjaan untuk menentukan komponen kinerja yang efektif
• Identifikasi metrik kinerja yang dapat diukur menggunakan pusat penilaian ini
• Klasifikasikan perilaku kandidat yang bermakna dan relevan dalam proses penilaian
• Temukan teknik penilaian yang idealnya dapat memperoleh informasi perilaku yang ideal
• Penilai spot dan asesor tidak termasuk supervisor langsungnya
• Berikan pelatihan menyeluruh kepada penilai dan peninjau
• Menjaga sistem catatan kinerja untuk setiap kandidat
• Tinjau catatan dan beri penghargaan kepada karyawan atau berikan pelatihan yang sesuai

4. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
Behaviorally anchored rating scale (BARS) membawa manfaat kualitatif dan kuantitatif dalam proses penilaian kinerja. BARS membandingkan kinerja karyawan dengan contoh perilaku spesifik yang dikaitkan dengan peringkat numerik. Setiap tingkat kinerja pada skala BAR ditambatkan oleh beberapa pernyataan BARS yang menggambarkan perilaku umum yang secara rutin ditunjukkan oleh karyawan. Pernyataan ini bertindak sebagai tolak ukur untuk mengukur kinerja individu terhadap standar yang telah ditentukan sebelumnya yang berlaku untuk peran dan tingkat pekerjaan mereka.
Langkah pertama dalam pembuatan BARS adalah menghasilkan insiden kritis yang menggambarkan perilaku khas tempat kerja. Langkah selanjutnya adalah mengedit insiden kritis ini ke dalam format umum dan menghapus redundansi apa pun. Setelah normalisasi, kejadian kritis diacak dan dinilai efektivitasnya. Insiden kritis yang tersisa digunakan untuk membuat BARS dan mengevaluasi kinerja karyawan.

Keuntungan menggunakan BARS:
• Nikmati standar yang jelas, umpan balik yang ditingkatkan, analisis kinerja yang akurat, dan evaluasi yang konsisten
• Hilangkan varian yang tidak relevan dalam penilaian kinerja dengan lebih menekankan pada perilaku yang spesifik, konkret, dan dapat diamati
• Kurangi peluang terjadinya bias dan pastikan keadilan selama proses penilaian

5. Penilaian Psikologis
Penilaian psikologis berguna untuk menentukan potensi tersembunyi dari karyawan. Metode ini berfokus pada analisis kinerja masa depan karyawan daripada pekerjaan masa lalu mereka. Penilaian ini digunakan untuk menganalisis tujuh komponen utama kinerja karyawan seperti keterampilan interpersonal, kemampuan kognitif, sifat intelektual, keterampilan kepemimpinan, sifat kepribadian, kecerdasan emosional, dan keterampilan terkait lainnya.
Psikolog berkualifikasi melakukan berbagai tes (wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi, dan lainnya) untuk menilai karyawan secara efektif. Namun, ini adalah proses yang agak lambat dan kompleks dan kualitas hasil sangat tergantung pada psikolog yang menjalankan prosedur tersebut.
Skenario khusus diperhitungkan saat melakukan penilaian psikologis. Misalnya, cara seorang karyawan berurusan dengan pelanggan yang agresif dapat digunakan untuk menilai keterampilan persuasinya, respons perilaku, respons emosional, dan banyak lagi.
Keuntungan dari penilaian psikologis:
• Mengekstrak data yang terukur dan obyektif tidak hanya tentang kinerja karyawan tetapi juga potensi
• Dapat diterapkan dengan mudah jika dibandingkan dengan metode penilaian kinerja lainnya
• Tawarkan platform kepada karyawan yang introvert atau pemalu untuk bersinar dan membuktikan potensi mereka

6. Metode Akuntansi Sumber Daya Manusia
Metode akuntansi sumber daya manusia menganalisis kinerja karyawan melalui manfaat moneter yang dia hasilkan kepada perusahaan. Ini diperoleh dengan membandingkan biaya mempertahankan seorang karyawan (biaya untuk perusahaan) dan manfaat moneter (kontribusi) organisasi telah memastikan dari karyawan tersebut. Ketika kinerja karyawan dievaluasi berdasarkan metode akuntansi biaya, faktor-faktor seperti nilai layanan rata-rata unit-bijaksana, kualitas, biaya overhead, hubungan interpersonal, dan banyak lagi diperhitungkan. Ketergantungannya yang tinggi pada analisis biaya dan manfaat serta daya ingat pengkaji merupakan kelemahan metode akuntansi sumber daya manusia.

Keuntungan dari metode akuntansi biaya manusia:
• Secara efektif mengukur biaya dan nilai yang dibawa karyawan ke organisasi
• Membantu mengidentifikasi implikasi keuangan yang dimiliki kinerja karyawan terhadap laba organisasi

Penerapan metode akuntansi biaya sumber daya manusia:
• Identifikasi kesenjangan antara pasar dan paket karyawan saat ini
• Tentukan nilai moneter dan non-moneter yang dibawa karyawan ke meja
• Buat daftar hal-hal yang dicapai karyawan selama periode peninjauan (peningkatan jumlah pelanggan, peningkatan pendapatan, jumlah kesepakatan baru yang dimenangkan, dll.,)

Memilih metode penilaian kinerja yang tepat menjadi lebih penting daripada sebelumnya karena metode tersebut mencerminkan apa yang Anda pikirkan tentang karyawan Anda dan seberapa besar Anda peduli dengan moral karyawan. Setelah Anda menemukan metode tinjauan kinerja yang ideal untuk kebutuhan Anda, langkah selanjutnya adalah menerapkannya dengan benar untuk menghilangkan kesenjangan kinerja yang kritis dan mengatasi masalah mendesak yang memengaruhi ROI. Apa Anda membutuhkan jasa pelatihan penilaian kerja atau membutuhkan jasa konsultan sdm profesional untuk membantu menilai kinerja karyawan Anda. Silahkan hubungi kami melalui email groedu@gmail.com, atau bisa langsung menghubungi kami melalui nomor whatsapp https://wa.me/62812-5298-2900. Kami siap membantu Anda.

Selamat datang di Groedu klinik konsultasi
Send via WhatsApp