BEBERAPA KESALAHAN-KESALAHAN YANG PALING SERING TERJADI PADA PROSES MELAKUKAN ASSESMEN (EVALUASI KINERJA) SDM DI INTERNAL PERUSAHAAN

Sebelum memasuki hari pelaksanaan proses asesmen SDM perusahaan. Sebenarnya, terdapat beberapa hal yang seringkali menjadikan si pemilik perusahaan ini harus merasa khawatir? Dan untuk hal semacam inipun bukannya tanpa alasan, karena SDM yang begitu resisten terhadap terjadinya proses penilaian yang memang harus dilakukan oleh perusahaan juga seringkali harus terjadi. Terkadang mereka malah akan mengikutinya, namun sama sekali tidak bersungguh-sungguh untuk melakukannya. Maka, Anda dapat membayangkannya sendiri bagaimana hasil yang akan diperoleh perusahaan bukan!

Dari hal itu, bisa diasumsikan bahwa posisi dari asesmen sendiri juga ternyata tidak hanya menjadi momok bagi para SDM yang akan dinilai saja, namun juga ikut menjadi momok bagi pihak manajemen perusahaan yang akan melakukannya. Dan berikut ini merupakan beberapa kesalahan yang paling sering terjadi dalam proses melakukan asesmen atau evaluasi kinerja karyawan.

• Kesalahan pertama adalah karena tujuan perusahaan yang masih kurang, bahkan sama sekali tidak jelas.

Tidak jarang, proses evaluasi kinerja karyawan malah dijadikan sebagai tujuan utama dalam proses asesmen. Apakah untuk mengetahui bahwa karyawan yang bersangkutan sudah bekerja dengan maksimal atau belum? Apakah sudah menjalankan KPI atau belum? Sebenarnya, fungsi dari asesmen sendiri juga tidak hanya sekedar untuk mengevaluasi saja. Proses asesmen memiliki rentang tujuan mulai dari pengukuran itu sendiri, sampai dengan pengembangan organisasi. Sekarang cobalah untuk melihat tingkatan dari proses asesmen berikut ini:

1. Tes Kemampuan (Ability Test).
Dari sini pengukuran yang nantinya akan dilakukan hanyalah dengan menggunakan satu metode saja, namun biasanya terdiri dari beberapa asesor. Metode yang paling sering digunakan adalah berupa interview yang akan dilakukan oleh beberapa interviewer-dari tim HRD, manager terkait, dan juga direktur atau pemilik perusahaan.

2. External Recruitment.
Pada tahap ini fasenya akan menjadi lebih kompleks, beberapa tes yang akan diberikan jauh lebih bervariasi. Mulai dari menggunakan beberapa metode, dari tes psikologis, interview, dan juga presentasi,Terkadang juga, tesnya bisa dilakukan dalam satu hari penuh.

3. Penilaian Rekrutmen/Promosi Internal (Internal Recruitment/Promotion Assessment).
Pada proses rekrutmen ini bisa dilakukan hanya dengan mencari kandidat dari luar perusahaan atau dengan mencari kandidat internal perusahaan atau yang lebih sering disebut sebagai promosi/mutasi jabatan.

4. Pusat Kajian Potensi (Potential Assessment Center).
Tahap ini memiliki tujuan yang lebih tinggi, tidak hanya sekedar mencari karyawan untuk mengisi kekosongan posisi yang dibutuhkan. Namun 50% sekarang bahkan sudah memiliki tujuan pengembangan. Terdapat tujuan pemetaan potensi karyawan yang dapat digunakan hingga beberapa waktu ke depan.

5. Pusat Pengembangan & Pengkajian Karir (Career Development & Assessment Center).
Agar yang bersangkutan juga dapat mempersiapkan dirinya.(development need) dan kekuatan (strength). Di tahap ini, 75% tujuannya adalah sudah benar-benar untuk pengembangan. Setelah asesmen dilakukan,feedback secara menyeluruh akan diberikan kepada asesee termasuk juga proses coaching/counselling untuk proses pengembangannya.

6. Pusat Pengembangan (Development Center).
Pusat pengembangan atau Dvelopment Center merupakan tingkatan tertinggi dari proses asesmen. Seringkali perusahaan malah mengaitkannya dengan keberadaan dari Talent Management. Tentunya kita tidak melakukannya dengan serentak pada seluruh karyawan, namun mereka yang memiliki talenta lebih menonjol bisa lebih kita prioritaskan. 100% proses asesmen ini hanya akan ditujukan untuk proses pengembangan, terutamanya adalah pada proses pengembangan kompetensi.

• Kesalahan kedua adalah berupa standar pengukuran yang masih belum ada.

Dalam internal organisasi, nilai standar yang diharapkan seperti inilah yang akan diterjemahkan dari Key Performance Indicator (KPI). Tanpa adanya KPI, lalu bagaimana mungkin Anda bisa memiliki standar pengukuran yang lebih jelas?

• Kesalahan ketiga adalah karena persiapan yang terlalu minim (kurang siap).

Persiapan yang dimaksudkan disini adalah berupa segala sesuatunya yang terkait dengan pelaksanaan dari asesmen itu sendiri, seperti:

1. Persiapan alat ukur.
Terdapat begitu banyak alat ukur yang memang berasal dari bidang area-area psikologi. Namun sayangnya, banyak diantara para HRD yang non-psikolog (bukan dari lulusan psikologi), seringkali malah semakin dipusingkan karena sama sekali tidak memahami alat-alat tes yang paling tepat. Sering juga HRD dari non-psikolog ini menggunakan alat ukur hanya karena ini adalah alat ukur “warisan” dari HRD yang sebelumnya. Padahal juga tidak benar-benar menguasai bagaimana cara penggunaannya, bahkan untuk cara penggolahannya.

2. Persiapan asesor.
Keahlian dari asesor disini juga sangat penting, karena apabila si asesor ini sama sekali tidak menguasai alat ukur, maka dia tidak akan mampu menganalisa dengan tepat. Seringkali peran seperti ini malah terlalu disepelekan, padahal untuk performa dari si asesor sendiri terkadang bisa membiaskan persepsi dari si asesee juga. Jika si asesee mengetahui bahwa asesornya sama sekali tidak kompeten dalam bidangnya, maka asesee juga tidak akan bersungguh-sungguh dalam menjalani proses asesmen tersebut.

3. Persiapan teknis operasional.
Mulai dari penjadwalan, persiapan ruangan, lampu, suhu ruangan, air minum, dan juga alat-alat tes dan kelengkapan lainnya. Suhu ruangan misalnya, ruang yang terlalu dingin atau terlalu panas bisa saja akan semakin mengurangi konsentrasi dari asesee dalam menjalani proses asesmen. Sederhana, namun dampaknya begitu signifikan.

• Kesalahan yang keempat adalah karena Single Tools & Single Assessor.

Pemahaman seperti ini yang setidaknya harus dimiliki oleh tim HRD dan tentunya yang debgab menggunakan satu alat ukur saja untuk menilai seseorang bukanlah hal yang tepat. Menggunakan beberapa alat tes akan sangat membantu Anda dalam mendapatkan hasil yang lebih obyektif. Demikian pula jika proses analisis yang dilakukan oleh beberapa asesor, maka dapat semakin mengurangi subyektivitasnya.

• Kesalahan yang kelima adalah karena terlalu lemahnya kolaborasi antar Alat-Alat Tes.

Kemampuan dari asesor untuk memilih serangkaian alat ukur juga menjadi kendala yang banyak ditemukan. Biasanya tes yang digunakan sudah terlalu banyak, namun kolaborasi antar alat tes ini juga sama sekali tidak difungsikan untuk mengukur kompetensi yang sama. Perbedaan kompetensi yang akan diukur ini dapat menyebabkan proses analisa yang dihasilkan sama sekali tidak saling memperkuat antara satu sama lain.

• Kesalahan yang ke enam adalah karena Asesee & User sama sekali tidak memberikan saran-saran rekomendasi.

Kesalahan yang terjadi pada proses ini, sebenarnya sudah masuk pada tahap eksekusi. Hasil asesmen yang idealnya adalah untuk menunjukkah hal-hal yang harus lebih ditingkatkan oleh para asesee. Saran pengembangan seperti ini memang sangat perlu di-operasional-kan atau terdapat contoh perilakunya, sehingga akan semakin mempermudah bagi si asesee untuk melakukan pengembangan dirinya.

• Kesalahan ketujuh adalah karena hasil dari asesmen sama sekali tidak terintegrasi dengan fungsi dari Human Capital lainnya.

Setiap masing-masing bagian internal perusahaan pada dasarnya bukan sebagai sesuatu yang terpisah, namun harus saling terkait dan saling mendukung satu sama lain. Namun sayangnya jika hasil asesmen hanya akan digunakan sebagai sebuah penilaian kinerja saja. Kita masih dapat mengorelasikannya dengan tujuan untuk kenaikan jabatan, promosi, sistem kompensasi dan benefit, juga bisa untuk menjadi pengembangan materi pelatihan dan pendampingan.

Semoga kita dapat terhindarkan dari melakukan salah satu atau dari beberapa kesalahan dalam proses asesmen diatas. Namun, untuk hal seperti itu masih saja menjadi suatu tantangan tersendiri bagi internal organisasi perusahaan, semoga bisa bermanfaat dalam menambah wawasan Anda sekalian, apabila bapak ibu membutuhkan pendampingan dalam leveling jabatan, remunerasi, KPI dan manajemen HRD beserta SOP HRD dan software pay roll & HRD, silahkan hubungi kami di groedu@gmail.com atau wa ke 081-252-982900, atau kontak ke 081-8521172. Kami siap membantu anda!